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HR知识:人力资源之家族企业用人机制的系统分析思考(三)

来源:本站   编辑:china 日期:2009-11-17 13:20

  (二)重视人员的人力资源职称培训


  1.选拔尖子人才


  理论上,企业所有员工都需要培训,但企业有限的资源不可能对所有员工都进行培训并培训到同一个层次,因此,企业培训工作也就需要“因材施教”,根据不同的对象采用不同的培训方法。而且,要重点选拔尖子人才。


  首先,不管是什么企业,培训的费用都不可能照顾到每一个员工。在国外著名企业,他们的培训费用能够达到销售额的10%左右,而国内的企业这方面投入很少,像金蝶公司的培训费用达到2%就已经是国内比较高的了而国内家族企业的培训费用则更少。国外大企业都有针对的对中高级人才进行相应培训,我们的家族企业就更应该对技术过硬,思维敏捷的员工给予更多的机会,让他们能够成为企业的支柱。


  其次,人无完人,任何人都不可能是万事通。我们要将每个领域的优秀人才对其进行培养让他在自己的领域更加优秀。而不是对优秀的人才全面培养,让他成为全才,这样反而适得其反。这与中国的教育有关,我们从小就是应试教育,提倡全面发展,而国外的教育提倡个性发展,就是“术业有专攻”,我们自己的东西却让别人在用。我们家族企业一定要打破旧观念,努力培养专才。


  2.家族内外成员都有接受培训的权利


  家族企业现在已逐渐意识到培训的重要性,但总是内外有别,这样不仅不利于企业员工素质的提高,还会造成员工的积极性下降。因此,对家族外人员进行培训,就更加重要。培训也是一种激励手段,用少量的投资培训员工,激励他们为企业创造更多财富,这难道不值吗?参加学习的员工不仅感激企业,并有荣誉感,久而久之,企业内会产生一股积极向上的风气,这也是招收人才的首要条件。


  如果我们每个企业都能为员工提供培训机会,担负起培训责任义务,那么所有企业的员工素质都会提高。跳槽的人毕竟是少数,即使一小部分人跳槽,还怕招不来高素质的人吗?所以,为了企业的利益,为了整个社会的利益,请各位家族企业的老板们:为了你们的企业能够快速发展,大胆地去培养你的员工吧。


  (三)建立合理的人才结构


  从整个社会看,社会经济的发展依赖于人才,更确切地是依赖于合理的人才结构,包括年龄结构、性别结构、文化结构和专业结构等。社会发展需要方方面面的人才,不仅需要科学家,也需要熟练工人。任何一方面的人才短缺,都会导致人力资源的结构性缺陷,从而妨碍企业可持续发展的实现。


  首先,我们对人才的判断,应着眼于使用,即通俗的说法,“有用既是才”,因此,在用人力资源师考试的时候不应偏面的追求人才的“高”而“全”,而应考虑人才的适用性。现实生活中常常会出现这种现象,有的人才搞专业技术得心应手,一旦离开自身业务去做经营管理却一筹莫展。即使是复合型、高层次人才,也有其局限性,不可能包打天下。所以,忽视人才的个性特点,过高或过低的配置人才,就会形成高级人才留不住,一般人才用不上的尴尬局面,从而导致人才流失、效益减弱。


  其次,人才配置要从整体结构优化上来考虑,一个部门或企业,就象一架机器,有各种零件组合而成,每个零件的作用和要求各有不同。我们不能用同一模式来配置人才,而应从部门或企业整体功能出发,把各种不同的人才放到合适的岗位上去,形成一个有机的整体,充分体现人才的整体性、层次性和互补性,真正做到人尽其才,各显其能。


  第三,人才成本与效益是衡量人才使用效果的客观评价尺度。低成本高效益、低投入高产出,既是企业的经营宗旨,也是人才配置工作的目标要求。脱离企业自身发展的条件和环境,盲目追求人才的高投入,其结果只是事与愿违,适得其反。人才的配置是一个动态多变的复杂过程,不能毕其功于一役,只有适度投入、不断调整、持续渐进,根据部门或企业自身发展的客观要求,不断提升人才层次,才能最大限度的发挥人才资源效益。


  第四,技术人才和管理人才都要硬。由于现代科技的发展,家族企业的业主们看到了助理人力资源师知识的重要性,于是十分重视技术人才的引进,他们认为这样会给企业带来发展的动力,而忽视了管理人才的引进。他们总是以自己的经验办事,他们认为找那些人来白拿钱,那才是傻瓜呢。但这样不仅降低了办事效率,和国际脱轨,而且还不能更好的使用技术人才。没有优秀的管理,就没有先进的制度,没有先进的制度,再好的技术人才也只能是一台“机器”。


  (四)家族企业人力资源规划应注意的问题


  家族企业与国有企业相比,具有很大的自主性和灵活性,能够对市场的状况迅速作出反应,占据了主动。然而,表现在人力资源配置方面,基本人事制度不健全,对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度,往往凭企业主的经验和主观判断,随意性很大,感情多于理智。这样当企业发展到一定程度,企业的人员素质就不能达到要求,就会造成损失。


  为了降低企业人力资源成本,企业应该采取以下一些措施来避免员工高学历化:


  第一,领导转变观念。如:“高学历就是高素质”、“高学历者多了企业就成了高科技企业”、“新进员工学历宁高勿低”、“高学历者多代表我们公司有吸引力”等等。


  第二,不同岗位用不同学历者。人力资源管理者有句名言:“放错地方的天才就是垃圾。”不同岗位需要的员工学历是不一样的,一味强调高学历对企业弊大于利。有远见的企业家提出:可以用高中生的岗位绝不用大专生,可以用大专生的岗位绝不用本科生,这不失为一条行之有效的人才政策。


  第三,让多余的高学历者流动出去。如果有些企业已经有很多的高学历员工,可以让这些多余的员工流动出去,这样即降低了企业人力资源成本,又可以使这些员工更好地发挥潜力,为社会多作贡献。企业何乐而不为呢?


  (五)为企业挖掘更多的人才


  作为助理人力资源师系统的子系统,招聘的内容包括:招聘是指企业寻找、吸引、选择、录用人才的全过程;招聘是解决企业人力资源短缺的方法,招聘过程实质上是从应聘者中选择最适合要求的人员的过程。


  1.企业内部招聘


  内部推荐,由于对应聘者的素质状况比较了解,应聘者对工作及企业的性质也有了相当的了解,工作时可以较快适应,企业也可以降低招聘的成本费用。这是人际关系比较和谐、“人情味”较重的家族企业常采用的方法。如对这一形式处理不当,容易引起各种纠纷。所以要有固定的严格的标准,以免出现徇私舞弊、以人情代替原则的现象。


  内部选择,这是员工招聘的一种特殊形式。可分两种,一种是内部提升。当企业有些比较重要的岗位需要招聘人员时,让企业内部符合条件的员工从一个较低级的岗位晋升到较高的岗位的过程,有利于激励员工奋发向上。另一种是内部调整。当企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降时,把员工调整到同层次或下一层次岗位上去工作的过程。


  2.企业外部招聘


  由于家族企业的快速发展,需要大量的优秀人才,如果只通过内部招聘是远远不够的,因此到外边找更优秀的人才对家族企业的发展尤为重要。


  第一种,利用职业介绍机构。这些机构一般有人才资料库,企业可以很方便的找到需要的人员,针对性强、费用低,但缺乏优秀人才。


  第二种,举办招聘洽谈会。人才交流中心或其他人才机构每年都要举行多场人才招聘洽谈会。通过参加招聘会,企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向,还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。


  第三种,刊登招聘广告。这是指在传统煤体上发布招聘信息以吸引应聘者,这样可以减少招聘的量。


  第四种,猎头公司。对于市场上比较紧缺的高级人才和尖端人才,企业竞争对手或同一行业、同一地区的其他企业是潜在的重要招聘途径。这种招聘对家族企业来说是最能奏效的,在最短的时间里找到企业需要的人员,而且还是行业里的佼佼者,但要付出较高的费用,还会牵扯上法律问题。


  第五种,网上招聘。这是这两年新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖广、时间周期长、联系快捷等优点。家族企业通过这种方式,有利于提高本企业的知名度,但可信度不是很高。


  第六种,校园招聘。对于应届生可以在人力资源职称校园直接招聘,让学生增进对企业的了解,还可以获得较多的应聘者。同时,要给应届生机会,从而在其中找出更优秀的人员,就是要增加录用的人数,加大淘汰率。加大淘汰率是一种比较苛刻的人才筛选制度,这种方法,要比一般的招聘制度更能吸收优秀人才,而且员工在使用期内,能够产生竞争意识,很快适应企业的需要。也就是说要在大量的人员中选小部分人,不能胜任或不能很好胜任的人将被淘汰。


  这样也有缺点,就是要多次招聘,增加了费用,而且会在人员培训的方面增加费用,但是即使没有被录用的人也受了培训,这样对整个社会也是一件好事。从企业和社会的关系来看,企业要为社会服务,企业要在社会中发展,这样做更是利大于弊,培训的人员还可以为其他企业服务,也是为整个社会服务。对个人也是一次宝贵的学习机会,增长了经验。


  综上所述,加大淘汰率,并不是残酷的用人机制,而是一种造福社会的,无私的培训机制。对家族企业来说,由于经营的灵活性和快速的反应能力,加大淘汰率可以使家族企业选择更优秀的人才,从而适应瞬息万变的市场经济。


  改革开放三十年来,中国的家族企业不断的壮大,已经成为我国社会主义市场经济的的重要组成部分。现今,我国的家族企业正面临着有史以来最好的发展机遇。十六大报告提出的两个“必须豪不动摇”即“必须毫不动摇的巩固和发展公有制经济”、“必须毫不动摇的鼓励、支持和引导非公有制经济的发展”和两个“方面”,即“一方面要放宽国内民间资本的市场准入领域,在投资、税收、土地使用和对外贸易等方面采取措施,实现公平竞争”。和“另一方面要完善保护私人财产的法律制度,既然鼓励非公有制的发展,当然应当保护其生产资料的消费资料以及存款,股票,债券等,即保护其合法财产”。从此,家族企业的发展问题不是要不要的问题,而是如何快速的持续发展的问题。


  但是,随着中国加入WTO,当前家族企业的发展有面临着来自知识经济、经济全球化、入世以及消费者的挑战,这些都对家族企业的发展提出了更高更新的要求。如何最大限度的发挥人力资源考试的作用就成为企业发展的最重要的问题之一,因此,本文拟就家族企业用人机制的现状,内部存在的问题,提出家族企业用人机制的对策和建议,以使家族企业在新环境下谋求新的发展。

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