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人力资源管理员基础:实现薪酬内部公平的方法

来源:本站   编辑:人力资源培训w 日期:2018-03-27 09:49

  人力资源管理员基础:实现薪酬内部公平的方法

  下面整理了人力资源管理员的学习中“实现薪酬内部公平的方法”相关知识点,希望能够对于大家的学习有所帮助。

  1.建立并宣传合理的公平观。

  通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观;通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准,以此具象并强化内部一致的薪酬公平观。在公平观的建设和宣传中,公司必须对“付出”与“有效付出”,“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析,进而建立统一的公平标准。

  员工在工作中的一切努力是“付出”,但不等同于“有效付出”。能够创造和提升企业价值的付出才是“有效付出”,反之则为“无效付出”。员工的“收入”不仅仅是指物质回报,还包含培训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等非物质回报,是“一揽子薪酬”(total compensation,或称总量薪酬、整体薪酬)。

  2.职位评价。

  职位评价(iob evaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献,对企业中的各个职位的价值进行综合评价,决定企业中各个职位相对价值的大小,从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构,开发一个工作价值的等级制度,在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。

  职位评价立足于岗位,从劳动多样性的角度设计薪酬,依靠价值定待遇,使不同职位之间的比较科学化、规范化,让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献。由于它对薪酬的基础作了明确、清晰地限定,避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑。由于职位评价的作用,员工对各职位间的价值差的接受性相对较高,对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强,易于获得薪酬的内部公平感。

  3.基于绩效的薪酬。

  将员工的薪酬分为两大部分:基本工资和绩效工资。由职位或技能决定的基本工资按付酬周期按时发放,绩效工资则是按照每次的考核结果,对照预设的达标值按比例发放。同时,一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出,将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩,强调个体劳动的能动性,可以避免“干好干坏一个样”的不公平现象。

  制定一个完善的绩效评估体制,是有效实施绩效薪酬、实现内部公平的重要环节。要体现绩效薪酬的决定过程的公平,首先要让员工参与业绩评估标准的制定。要通过讨论、沟通等方式,让员工参与目标设定,使其有效行使知情权和参与权,从而使组织为其制定的绩效目标更客观、更公正、更具可接受性。第二,与员工进行有效的绩效反馈与辅导。一旦目标设定,管理者必须提供信息反馈,而且信息反馈必须及时。

  绩效评估报告是以结果为主的,而反馈则更侧重过程。关注反馈和辅导,可以有效地避免完全的结果导向下由于对工作环境及其变化的忽视所引起的不公。第三,要克服绩效评估中的各种主观性、随意性错误,如第一印象、近期印象、克隆效应等,确保评估的公允。

  4.秘密薪酬。

  员工的公平感是通过比较获得的,反之,员工对薪酬的内部不公平也是通过比较获得的。那么,实行秘密薪酬制度,斩断比较也就成为实现薪酬内部公平的一个方法。但是,管理者必须充分认识到,秘密薪酬只是建立了一道抵挡薪酬内部不公的藩篱,没有比较、无从比较仅仅是在一定程度上避免了不公平感的产生,并不直接导向员工的内部公平感和薪酬满意感。秘密薪酬不能作为企业实现薪酬内部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基础上的秘密薪酬,才能比较持久地发挥防御作用。

  5.有效的监督制度和沟通机制。

  引入监督机制,保障薪酬制度的有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时,可以采取上级建议、隔级核定的方法。这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断;同时,隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性,减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。

  当然,最好的监督是员工监督。管理者要建立沟通机制,人力资源职称搭建高效的沟通平台,通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通,充分发挥员工的监督作用,保障公正的薪酬制度得以公正地执行。

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